“想要正確做事，首先要提高/增加做的事是正確的。在錯(cuò)誤的道路和思維上過于執(zhí)著，投入再多的力量和資源，都是徒勞的。如何提高/增加做正確的事，思維方式的轉(zhuǎn)變非常重要。

我們?cè)谧隹?jī)效考核之前，必須對(duì)什么是績(jī)效考核、績(jī)效考核考什么、怎么做績(jī)效考核、誰來做績(jī)效考核、績(jī)效考核的結(jié)果怎么運(yùn)用這樣五個(gè)問題做出認(rèn)真細(xì)致的回答。只有回答清楚了上述問題，我們的績(jī)效考核才能始終走在正確的道路上。

【御書思學(xué)】有整套的績(jī)效考核方案，有興趣的可以了解

第1問：什么是績(jī)效考核？

要回答什么是績(jī)效考核，就必須首先弄清楚什么是績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)環(huán)節(jié)，離開績(jī)效管理談考核，無異于緣木求魚，舍本逐末。

那么，什么是績(jī)效管理呢？

績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

一個(gè)完善的績(jī)效管理體系具備下列五個(gè)流程：

1.設(shè)定績(jī)效管理的目標(biāo);

2.持續(xù)不斷的溝程;

3.記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成管理文檔;

4.績(jī)效考評(píng);

5.績(jī)效管理體系的診斷和提高;

因此，我們可以看出，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，不是全部。

績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)、績(jī)效管理體系的完善和提高等提供依據(jù)。

第二問：績(jī)效考核考什么？

這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，管理者都能回答，考核員工表現(xiàn)，但至于考核員工哪些表現(xiàn)，這些表現(xiàn)怎么界定才更為實(shí)際和，卻少有管理者能夠回答。

我們經(jīng)常看到或聽到管理者們?cè)趯で筮m宜設(shè)計(jì)的績(jī)效考核表，希望能發(fā)現(xiàn)的法寶，拿來即用。我們也經(jīng)常看到有些企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候，無論考核誰都采用一張表格，無論員工做的是什么工作，都是一樣的考核內(nèi)容，至多在權(quán)數(shù)的分配上有所差別。

這就是我國(guó)各公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀。

績(jī)效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭，根本體現(xiàn)不出什么公平和公正，暗箱操作仍然在大行其道。

每個(gè)員工的工作是不同，職責(zé)和權(quán)限也是不同的，不同工作的員工怎么能考核一樣的內(nèi)容呢？

所以，考核還是得從員工的工作出發(fā)，從員工的職務(wù)說明書出發(fā)，員工做的什么工作就考核什么內(nèi)容，員工的任務(wù)是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，績(jī)效考核才能真正落到實(shí)處，真正有針對(duì)性地起作用。

考核應(yīng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

1.公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和任務(wù);

2.員工的職務(wù)說明書;

3.員工本身的本身的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)水平;

4.員工以前的績(jī)效表現(xiàn);

5.員工本人的發(fā)展欲望;

6.管理者對(duì)員工的期望;

7.公司為員工規(guī)劃的職業(yè)道路;

根據(jù)以上幾點(diǎn)，管理者和員工共同設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是我們以后要考核的依據(jù)，考核就是考核目標(biāo)的完成情況。惟有如此，才能做到提倡什么考核什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，才能使考核真正產(chǎn)生作用，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己，提高績(jī)效。

所以，在績(jī)效考核目標(biāo)中，管理者應(yīng)就以下問題達(dá)成一致：

1.員工應(yīng)該做什么工作？

2.工作應(yīng)該做得多好？

3.為什么做這些工作？

4.什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

這個(gè)績(jī)效目標(biāo)既是未來進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。

第三問：怎么做績(jī)效考核？

通常，績(jī)效考核主要用于五個(gè)個(gè)目的：

考察公司績(jī)效管理體系的性;

決定漲薪的幅度;

決定員工的培訓(xùn);

決定員工的離職;

考察員工的表現(xiàn)決定晉升。

這里，1-3項(xiàng)一般一年的績(jī)效考核即可以做出相關(guān)的決策，因此，關(guān)于漲薪、培訓(xùn)與績(jī)效管理體系的診斷的考核一般以一年一次為適宜。而員工的解雇和職位的晉升則需要較長(zhǎng)一段時(shí)間的考察，你不可能一次考核就能決定員工的晉升與解雇，至少要經(jīng)過兩次以上的考核，所以關(guān)于晉升與解決的考核一般以兩年期為適宜。

具體到操作層面，就是依據(jù)前述的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是考核的依據(jù)，完成的怎樣就怎樣，沒有再多的人情與主觀的判斷，只有標(biāo)準(zhǔn)。

第四問：誰來考核？

關(guān)于這個(gè)問題，不同的人有不同的觀點(diǎn)，前一段時(shí)間流行多方面考核法，即只要是和員工接觸的人都是該員工的考核人，包括經(jīng)理、同事，下屬，合作伙伴、客戶等。持這個(gè)觀點(diǎn)的人認(rèn)為這樣多方面的考核可以全面而細(xì)致地考核一個(gè)員工，做出更為公正的評(píng)價(jià)。

但是其實(shí)盡管看起來好象這些人能從員工的各個(gè)側(cè)面來考核員工，比較全面周到。但是，我們說績(jī)效考核考核的是員工的工作和目標(biāo)，而這些人往往很難都能知道員工的目標(biāo)是什么，既使知道也很難提高/增加完全理解，完全去全面觀察員工的工作。

所以，還是主張采用經(jīng)理考核直接下屬的辦法，因?yàn)榻?jīng)理是員工的首先責(zé)任人，能直接全面觀察到員工的工作，同時(shí)也能與員工保持著持續(xù)的績(jī)效溝通，幫助員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并能持續(xù)輔導(dǎo)員工提高業(yè)績(jī)。因此，員工的直接上級(jí)有資格對(duì)員工進(jìn)行考核。

有人可能懷疑經(jīng)理一個(gè)人進(jìn)行考核的公平性，的確，一個(gè)人考核有其缺陷和不足，沒有監(jiān)督，容易產(chǎn)生主觀隨意性。為了解決這種可能，我們請(qǐng)人力資源部或總經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行審核復(fù)議，使績(jī)效考核結(jié)果得到二次確認(rèn)。

第五問：績(jī)效考核的結(jié)果怎么運(yùn)用？

主要有兩個(gè)大的方面：一是為績(jī)效管理體系的診斷和提高提供依據(jù);一是為相關(guān)人事決策(漲薪、培訓(xùn)、晉升、解雇等)提供依據(jù)。

績(jī)效管理的主要目的是促進(jìn)員工提高業(yè)績(jī)，使員工的努力和企業(yè)的目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的良性循環(huán)和企業(yè)效益的增長(zhǎng)，因此，績(jī)效考核把應(yīng)該幫助提高員工的績(jī)效能力放在首先一位，其次才是漲薪、培訓(xùn)等問題。

把績(jī)效能力的提高和漲薪放在一起討論，容易造成績(jī)效管理方向的偏離，使員工認(rèn)為績(jī)效考核的作用僅僅是為了確定漲薪的幅度。

因此，我們主張把績(jī)效溝通與薪酬的溝通分開，先進(jìn)行員工績(jī)效問題的溝通，幫助員工找出存在的不足和缺陷，提供建設(shè)性的建議，幫助員工理清未來努力的方向。然后才是有關(guān)薪酬問題的溝通，將公司的決策書面的形式通知員工，并與員工進(jìn)行溝通。

對(duì)教育行業(yè)教師隊(duì)伍來說，績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)。業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)教師承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià);能力考評(píng)是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位要求，考評(píng)教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力;態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是考核教師工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

教師的績(jī)效優(yōu)劣具有多因性，受教師的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)等主、客觀因素影響，需要沿多個(gè)緯度去分析和考評(píng)。

同時(shí)，教師的績(jī)效還具有動(dòng)態(tài)性，即績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待教師的績(jī)效，應(yīng)該全面的、發(fā)展的、多角度的考察教師的績(jī)效，力戒片面和僵化，提高/增加績(jī)效考核的準(zhǔn)確性與公正性。

每個(gè)教師都希望自己的業(yè)績(jī)得到公正、公平的評(píng)價(jià)，使自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，績(jī)效考評(píng)的公開、公平、公正性直接影響到考評(píng)的結(jié)果和教師的認(rèn)可度，學(xué)校應(yīng)實(shí)現(xiàn)教師評(píng)價(jià)的公開化，進(jìn)行上下級(jí)直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，借此取得教師們的認(rèn)同，使科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)管理得以進(jìn)行。

依據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn)，教師的績(jī)效考核可以采取“360度”考評(píng)方式，多角度、多渠道地收集信息資料，對(duì)教師工作進(jìn)行客觀、公正、準(zhǔn)確地判斷：

1.上級(jí)考評(píng)

被考評(píng)者的上級(jí)主管，對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，可占60%。

2.同事考評(píng)

同事與被考評(píng)者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，比被考評(píng)者的上級(jí)主管更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績(jī)效管理中，同事考評(píng)一般控制在10%左右，不宜過大。

3.家長(zhǎng)考評(píng)

家長(zhǎng)對(duì)被考評(píng)教師的工作作風(fēng)、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)教師容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以家長(zhǎng)的評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10%左右。

4.自我考評(píng)

被考評(píng)者對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的教師更顯重要。但由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10%左右。

5.學(xué)生考評(píng)

學(xué)生和教師朝夕相處，對(duì)老師的一言一行有親身的感受，但由于學(xué)生易把現(xiàn)實(shí)與想象混淆等心智特點(diǎn)，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用學(xué)生考評(píng)要慎重，一般不超過10%。

同時(shí)，上下級(jí)之間面談，能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評(píng)結(jié)果反饋給教師的過程中，管理者應(yīng)，當(dāng)堅(jiān)持面談的針對(duì)性、真實(shí)性和及時(shí)性，掌握績(jī)效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，依據(jù)教師的個(gè)性特點(diǎn)以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績(jī)效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許教師保留自己的意見。

總之，績(jī)效面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)該充分發(fā)揮面談的作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公開化。使其發(fā)現(xiàn)自身的差距，糾正錯(cuò)誤，彌補(bǔ)不足，以積極的心態(tài)對(duì)待過去，滿懷信心地面對(duì)未來，努力工作。御書思學(xué)TDM垂直管理，將績(jī)效管理納入校區(qū)管理框架，較大限度激發(fā)員工自驅(qū)力，讓智慧之選人輕松管理校區(qū)。

我們正在全國(guó)篩選合作者；顛覆傳統(tǒng)教培行業(yè)加盟模式；讓終端學(xué)生真正享有統(tǒng)一的、全國(guó)的好的教育資源；讓智慧之選運(yùn)營(yíng)變得簡(jiǎn)單的教育共享模式——御書思學(xué)教育！

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